Industriekaufmann Lernleitfaden

✓ Richtige Antwort: Sie muss nach Art und Einrichtung geeignet sein, die im Ausbildungsberuf erforderlichen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu vermitteln

§ 27 Abs. 1 BBiG verlangt, dass Ausbildungsstätten nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet sind und die im Ausbildungsberuf erforderlichen beruflichen Handlungskompetenzen vermitteln können. Why the other options are incorrect: • Sie muss mindestens zehn Auszubildende gleichzeitig beschäftigen und tarifgebunden sein: Eine Mindestanzahl von Auszubildenden ist gesetzlich nicht vorgeschrieben; auch Einzelunternehmen mit einem Auszubildenden können geeignet sein. • Sie muss über eine staatliche Betriebsanerkennung sowie eine gültige ISO-Zertifizierung verfügen: Eine ISO-Zertifizierung ist keine gesetzliche Eignungsvoraussetzung nach BBiG; maßgeblich ist die tatsächliche Eignung zur Ausbildung. • Sie muss ihren Hauptsitz in demselben Bundesland haben wie die zuständige Kammer: Der räumliche Bezug zur zuständigen Stelle ist für die Eignungsfrage unerheblich; entscheidend ist die inhaltliche Ausbildungseignung.

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✓ Richtige Antwort: Der Ausbildende, der dem Auszubildenden hierfür die erforderliche Zeit einräumen muss

Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 4 BBiG ist der Ausbildende verpflichtet, dem Auszubildenden die Führung des Ausbildungsnachweises zu ermöglichen und ihn regelmäßig zu kontrollieren. Why the other options are incorrect: • Die Berufsschule, da sie für die Ausbildungsdokumentation des Lernfortschritts zuständig ist: Die Berufsschule ist für den schulischen Teil der Ausbildung zuständig, nicht für die betriebliche Ausbildungsdokumentation nach BBiG. • Die zuständige Stelle (z. B. IHK), die das Berichtsheft ausgibt und inhaltlich kontrolliert: Die zuständige Stelle überwacht das Ausbildungsverhältnis allgemein, ist aber nicht Adressat dieser konkreten Pflicht aus § 14 BBiG. • Der Auszubildende eigenverantwortlich, ohne dass den Betrieb eine besondere Pflicht trifft: Zwar führt der Auszubildende den Nachweis selbst (§ 13 BBiG), aber der Ausbildende ist gesetzlich verpflichtet, ihm dies aktiv zu ermöglichen.

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✓ Richtige Antwort: Die Vergütung ist weiterzuzahlen, da Berufsschulzeiten als Ausbildungszeit gelten

Nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG ist die Vergütung auch für die Zeit fortzuzahlen, in der Auszubildende am Berufsschulunterricht teilnehmen, weil diese Zeit auf die Ausbildungszeit angerechnet wird. Why the other options are incorrect: • Die Vergütung wird anteilig für Berufsschultage gekürzt: Eine Kürzung der Vergütung für Berufsschultage ist unzulässig; das BBiG schreibt die Fortzahlung ausdrücklich vor. • Der Auszubildende erhält an Berufsschultagen stattdessen eine staatliche Förderung: Es gibt keine staatliche Förderung, die die betriebliche Vergütungspflicht an Berufsschultagen ersetzt. • Die Vergütungspflicht entfällt, weil die Berufsschule eine staatliche Einrichtung ist: Die staatliche Trägerschaft der Berufsschule ändert nichts an der Vergütungspflicht des Ausbildenden gegenüber dem Auszubildenden.

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✓ Richtige Antwort: Der Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB).

§ 623 BGB schreibt für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung ausdrücklich die Schriftform vor. Ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag ist daher unwirksam. Why the other options are incorrect: • Der Aufhebungsvertrag kann formlos, also auch mündlich, geschlossen werden.: Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist gemäß § 623 BGB unwirksam. Der Gesetzgeber hat die Schriftform zum Schutz der Arbeitnehmer vor übereilten Entscheidungen eingeführt. • Der Aufhebungsvertrag muss notariell beurkundet werden.: Eine notarielle Beurkundung ist für Aufhebungsverträge nicht erforderlich. Die einfache Schriftform mit Unterschrift beider Parteien auf einer Urkunde genügt nach § 623 BGB. • Der Aufhebungsvertrag bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, um wirksam zu sein.: Beim Aufhebungsvertrag ist keine Betriebsratsbeteiligung gesetzlich vorgesehen. Anders als bei Kündigungen (Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG) gibt es für Aufhebungsverträge kein entsprechendes Mitbestimmungsrecht.

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✓ Richtige Antwort: Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden und ist dann gleichwohl rechtlich wirksam.

Arbeitsverträge unterliegen dem Grundsatz der Vertragsfreiheit und sind formfrei, also auch mündlich wirksam. Der Arbeitgeber ist jedoch nach dem Nachweisgesetz (NachweisG) verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Why the other options are incorrect: • Ein Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen und von beiden Seiten eigenhändig unterzeichnet wird; mündliche Abreden sind nichtig.: Die Schriftform ist für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags gesetzlich nicht erforderlich. Mündliche Arbeitsverträge sind wirksam; lediglich bestimmte Klauseln (z. B. Befristung) bedürfen zwingend der Schriftform. • Ein Arbeitsvertrag muss mindestens in Textform (z. B. per E-Mail) abgeschlossen werden, da sonst kein gültiges Arbeitsverhältnis entsteht.: Das Gesetz schreibt keine Textform für den Vertragsschluss vor. Auch ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag ist rechtlich bindend. • Ein Arbeitsvertrag bedarf der notariellen Beurkundung, sofern er länger als ein Jahr andauert.: Eine notarielle Beurkundung ist im Arbeitsvertragsrecht nicht vorgesehen und auch bei langer Vertragsdauer gesetzlich nicht vorgeschrieben.

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✓ Richtige Antwort: Die ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist grundsätzlich unzulässig; lediglich eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kommt in Betracht

§ 15 KSchG gewährt Betriebsratsmitgliedern einen absoluten Schutz vor ordentlichen Kündigungen, um ihre Unabhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber zu sichern. Nur eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund ist möglich; hierfür ist gemäß § 103 BetrVG zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats oder ein gerichtlicher Ersatzbeschluss erforderlich. Why the other options are incorrect: • Die ordentliche Kündigung ist zulässig, sofern der Betriebsrat der Kündigung des eigenen Mitglieds mit einfacher Mehrheit zugestimmt hat: Das Gesetz sieht keine Zustimmung des Betriebsrats zur ordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder vor. Ordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind nach § 15 KSchG grundsätzlich unzulässig – unabhängig davon, ob der Betriebsrat zustimmt oder nicht. • Betriebsratsmitglieder genießen keinen besonderen Kündigungsschutz und können wie jeder andere Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden: Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, der deutlich über den allgemeinen Kündigungsschutz des § 1 KSchG hinausgeht. Ordentliche Kündigungen sind für sie ausgeschlossen. • Die ordentliche Kündigung ist möglich, wenn die zuständige Gewerkschaft ihre schriftliche Zustimmung erteilt: Die Gewerkschaft hat keinerlei Zustimmungskompetenz bei Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung ist die Zustimmung des Betriebsrats selbst (§ 103 BetrVG) erforderlich, nicht die der Gewerkschaft.

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