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✓ Richtige Antwort: Gesetzliche Rentenversicherung (GRV)

Die gesetzliche Rentenversicherung zahlt bei dauerhafter Erwerbsminderung eine Erwerbsminderungsrente. Wer weniger als 3 Stunden täglich arbeiten kann, hat Anspruch auf eine volle Erwerbsminderungsrente. Why the other options are incorrect: • Gesetzliche Krankenversicherung (GKV): Die GKV zahlt Krankengeld bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, begrenzt auf 78 Wochen je Erkrankung. Bei dauerhafter Erwerbsminderung ist sie nicht zuständig. • Gesetzliche Unfallversicherung (GUV): Die gesetzliche Unfallversicherung ist bei Arbeitsunfällen, Wegeunfällen und Berufskrankheiten zuständig, nicht bei allgemeinen Erkrankungen, die zur Erwerbsminderung führen. • Bundesagentur für Arbeit (BA): Die Bundesagentur für Arbeit erbringt Leistungen bei Arbeitslosigkeit (ALG I). Dauerhafte Erwerbsminderung durch Krankheit fällt nicht in ihren Zuständigkeitsbereich.

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✓ Richtige Antwort: Der Versicherte erhält medizinische Leistungen direkt, ohne diese vorab selbst bezahlen zu müssen

Das Sachleistungsprinzip bedeutet, dass GKV-Versicherte medizinische Leistungen (z. B. Arztbehandlung, Krankenhausaufenthalt, Medikamente) direkt in Anspruch nehmen, ohne diese vorab selbst bezahlen zu müssen. Die Kasse rechnet direkt mit den Leistungserbringern ab. Why the other options are incorrect: • Der Versicherte zahlt Behandlungskosten zunächst selbst und erhält diese anschließend von der Krankenkasse erstattet: Das beschreibt das Kostenerstattungsprinzip, das im Regelfall in der privaten Krankenversicherung (PKV) gilt, nicht das Sachleistungsprinzip der GKV. • Der Versicherte bekommt ausschließlich Geldbeträge als Ausgleich für entstandene Gesundheitskosten: Reine Geldleistungen wie das Krankengeld sind Ausnahmen in der GKV. Das Sachleistungsprinzip steht gerade für die direkte Bereitstellung von Dienst- und Sachleistungen, nicht für Geldauszahlungen. • Der Versicherte muss jeden Arztbesuch vorab von der Krankenkasse genehmigen lassen: Eine generelle Genehmigungspflicht für Arztbesuche besteht im GKV-System nicht. Das Sachleistungsprinzip regelt die Abrechnungsweise, nicht den Zugang zu Leistungen.

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✓ Richtige Antwort: Wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel auch in kürzerer Zeit erreicht werden kann

§ 8 Abs. 1 BBiG erlaubt eine Verkürzung der Ausbildungszeit auf Antrag, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der verkürzten Zeit erreicht wird. Die zuständige Stelle entscheidet darüber. Why the other options are incorrect: • Wenn der Auszubildende das Abitur besitzt und damit eine besondere schulische Reife nachweist: Das Abitur allein begründet keinen gesetzlichen Verkürzungsanspruch; entscheidend ist die voraussichtliche Erreichung des Ausbildungsziels. • Wenn der Ausbildungsbetrieb betriebliche Gründe für eine frühere Übernahme des Auszubildenden hat: Betriebliche Personalplanung ist kein gesetzlich anerkannter Grund für eine Ausbildungsverkürzung nach § 8 BBiG. • Nach Abschluss eines mindestens sechsmonatigen Praktikums im selben Betrieb vor Ausbildungsbeginn: Die Anrechnung von Vorbildung richtet sich nach § 7 BBiG und ist ein anderes Instrument; ein Praktikum allein begründet keine Verkürzung nach § 8 BBiG.

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✓ Richtige Antwort: Es gilt eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung, deren Betrag jährlich angepasst wird

Seit der BBiG-Reform 2020 legt § 17 Abs. 2 BBiG eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung fest, die vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) jährlich neu berechnet und bekannt gegeben wird. Why the other options are incorrect: • Die Vergütung richtet sich ausschließlich nach Tarifverträgen, auch wenn diese die frühere gesetzliche Untergrenze unterschreiten: Tarifverträge dürfen die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung nicht unterschreiten; das Günstigkeitsprinzip gilt zugunsten des Auszubildenden. • Auszubildende haben an Berufsschultagen keinen Vergütungsanspruch, da sie nicht im Betrieb tätig sind: Berufsschultage gelten als Ausbildungszeit; der Vergütungsanspruch bleibt nach § 15 BBiG erhalten. • Die Vergütungshöhe kann zwischen Ausbilder und Auszubildendem vollständig frei vereinbart werden: Eine vollständig freie Vereinbarung ohne Untergrenze ist seit der Reform 2020 nicht mehr zulässig; die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung bildet die Untergrenze.

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✓ Richtige Antwort: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen und der Betrieb muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen.

§ 8 Abs. 1 und Abs. 7 TzBfG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt. Beide Bedingungen müssen gleichzeitig vorliegen. Why the other options are incorrect: • Das Arbeitsverhältnis muss länger als drei Monate bestehen und der Betrieb muss mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.: Der gesetzliche Schwellenwert liegt bei mehr als 15, nicht zehn Arbeitnehmern; außerdem ist eine Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten (nicht drei Monaten) erforderlich. • Das Arbeitsverhältnis muss länger als zwölf Monate bestehen; eine Mindestbetriebsgröße ist dabei nicht vorgeschrieben.: Ohne Betriebsgrößenschwelle würde der Anspruch auch in Kleinstbetrieben gelten, was das TzBfG ausdrücklich ausschließt. In Betrieben mit bis zu 15 Arbeitnehmern besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Arbeitszeitverringerung. • Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen und der Betrieb muss in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen.: Der gesetzliche Schwellenwert liegt bei mehr als 15, nicht mehr als 20 Arbeitnehmern. Die höhere Zahl würde den Anwendungsbereich des § 8 TzBfG zu stark einengen.

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✓ Richtige Antwort: Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig; sie ist nur ausnahmsweise mit ausdrücklicher Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich.

§ 17 MuSchG schützt schwangere Arbeitnehmerinnen vor Kündigungen. Das Verbot gilt grundsätzlich für die gesamte Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. In eng begrenzten Ausnahmefällen (z. B. Betriebsschließung) kann die zuständige Landesbehörde die Kündigung genehmigen. Why the other options are incorrect: • Eine Kündigung ist sofort wirksam, sobald der Arbeitgeber betriebliche Gründe nachweisen kann.: Betriebliche Gründe allein rechtfertigen keine Kündigung einer Schwangeren. Der besondere Kündigungsschutz des MuSchG geht dem allgemeinen Kündigungsschutz vor und lässt sich nicht durch wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers aushebeln. • Eine Kündigung ist erst ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat ohne Einschränkungen zulässig.: Der Kündigungsschutz gilt für die gesamte Dauer der Schwangerschaft und endet nicht nach einem bestimmten Monat; er reicht sogar bis vier Monate nach der Entbindung. • Eine Kündigung ist vollständig und ohne jede Ausnahme verboten – auch eine behördliche Genehmigung ändert daran nichts.: Das Verbot ist nicht absolut – in eng begrenzten Ausnahmefällen kann die Behörde eine Kündigung genehmigen. Ein vollständig ausnahmsloses Verbot sieht das Gesetz ausdrücklich nicht vor.

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